こんにちは、r-youngです！
トヨタの人事改革シリーズ、いよいよ最終回！
ここまで一緒に読み進めてくださった皆さん、本当にありがとうございます！
今回は、
「評価制度ってどう続けていく？」
「変化を現場にどう浸透させる？」
そんな“持続可能な改革”のお話です♪
トヨタの本気：「全員に上げる」時代の終わり
まず注目したいのが、トヨタのこの発言！
「これからは“全員一律で給料を上げる”のではなく、貢献している人にしっかり報いる“メリハリ”が重要」
これって、シンプルだけどめちゃくちゃ核心ですよね。
満額回答を5年連続してきたトヨタが、それでも
「このままでは持続できない」と気づいた。
同じように、私たち医療の現場も…
• 「とりあえず毎年、ちょっとだけ昇給」
• 「年数だけでなんとなく給与テーブルが上がっていく」
……そんな制度に、そろそろ限界がきてる気がしません？
看護・医療業界でも「持続可能な制度」が必要！
例えば今、医療現場ではこんな課題があります↓↓↓
• 業務量はどんどん増えるのに、給与はほぼ変わらない
• 非正規スタッフとの格差や待遇の差に不満が募る
• 頑張っても報われない構造に「もう辞めようかな…」の声も…
これ、どれも「一律の制度」による歪みなんですよね。
“見える頑張り”だけが評価される制度では、みんな疲弊しちゃう！
トヨタがやってる“連携型”のアプローチに学ぼう！
トヨタは、「本体の給与改革」だけじゃなくて、
仕入先やサプライヤーにも賃上げを波及させる取り組みをしてるんです！
「うちだけが給料上げても、部品が作れないと意味がない。
だから、仕入先にも人件費の上昇分を価格に上乗せする」って！
つまり、「自社だけじゃない、一緒に働く人たちみんなで持続可能な環境を作ろう」って姿勢！
これ、医療現場に置き換えるとこうじゃないですか？↓↓↓
• 看護師だけじゃなく、看護助手・クラーク・事務職などを含めた賃上げや評価のあり方
• 外来・病棟・手術室など、部署間での評価バランスの見直し
• 多職種（医師・リハ・薬剤師など）との連携と処遇の対話の必要性！
「一律昇給」はやさしさじゃない！？
トヨタの言葉で印象的だったのがこちら。
「全員が貢献しなくても給料が上がるのは避けたい」
「それって、本当の意味で社員を大事にしてるとは言えない」
ドキッとしませんか？
医療界でも、「やさしい顔した不平等」ってありますよね…。
• 「あの人、全然仕事してないけど私と同じ給料だよね」
• 「委員会や教育に頑張っても、結局みんな同じ評価」
それって、「やさしさ」じゃなくて、
がんばる人を疲れさせる制度かも…
じゃあ、医療職の「メリハリ評価」ってどうすればいい？
ここで、現場でできるアクションのヒントをいくつかご紹介！
● 貢献を“見える化”する評価シートの導入
• 数字では測れない“患者対応の丁寧さ”や“チーム貢献”を可視化
• 上司との1on1で、定期的に共有＆フィードバックを！
● 評価＝昇進ではなく、“処遇”に反映させる文化を作る！
• 役職が増えないと給料も上がらない…じゃなくて、
• 「リーダーシップ発揮」「業務改善」「新人支援」などに手当やポイント評価を！
● 「頑張る人が報われる」を“制度化”する！
• 明確なルールと透明性があれば、不満が減ってチームの空気がよくなる！
• 特に「中堅層」や「見えにくい努力」をする人たちに光を当てよう！
まとめ：メリハリがあるから、現場は元気になる！
トヨタの人事改革を通じて見えたのは、
「評価制度」は単なるシステムじゃなく、働く人へのメッセージってこと。
• 「あなたの頑張りを見てるよ」
• 「もっと挑戦していいんだよ」
• 「あなたには可能性があるよ」
そんな言葉を、制度で伝えることができたら──
それって最高のモチベーションになりますよね♪
最後に：一緒に、現場を“働きやすくてやりがいのある場所”にしよう！
ここまで読んでくださったみなさん、本当にありがとう！！！
「ただの車業界の話でしょ？」って思ってたトヨタの人事改革、
実は私たちの働き方や評価のヒントがギュッと詰まってたんです。
このシリーズが、あなたの明日をちょっとでも元気にできたら嬉しいです！
コメント大大大募集中！
• 「私の職場でも、こういう改革あったよ！」
• 「うちはまだまだ“年功序列”です…泣」
• 「評価制度、こうしたらよくなると思う！」
そんな声、ぜひ教えてくださいね♪
現場を変えるのは、いつだって現場にいる私たちです！
本当にありがとうございました〜！
ではまた！
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