こんにちは、r-youngです♪
これまで「貢献が評価されるしくみ」や「チャレンジしても損しない環境」について語ってきましたが…
今回は、それを実現するカギとなる存在
上司＝マネージャーの役割
にフォーカスします！
上司が“見てない”って、致命的…
看護の現場あるあるなんですが…
• 「あの師長、いつもデスクにいるだけ」
• 「主任、日々の頑張り全然見てないよね？」
• 「結局、声の大きい人だけが評価される…」
……って、めっちゃ聞きません？（そして自分も思ったことある 笑）
実はこれ、トヨタの人事トップも同じことを問題視してたんです！
「どんなに評価制度を整えても、上司が部下を見ていなかったら、メンバーは働く気にならない」
いや、
ほんとそれ！！！
評価って、“制度”じゃなくて“人”がするものだから、
制度が変わっても、“上司の見る力”がなかったら意味なし！！
上司の“育成欲”がチームを育てる！
トヨタが改革の中で特に注目してるのが、
「上司自身が、どれだけ“人づくり”に向き合っているか」
つまり、マネージャーに求められるのは、
• 業績だけを見ること
• 自分の仕事だけをやりきること
じゃなくて、
• メンバーを理解し、育て、導くこと！！
これ、看護部長や師長にも超当てはまる視点じゃないですか？
医療現場の“評価あるある”に物申す！
ではここで、ちょっと現場のリアルを整理してみましょう。
● 評価の“罠”その1：「目立つ人しか評価されない」
⇒ よく話す、積極的、明るいタイプが得しがち（笑）
⇒ でも実は、淡々と超正確なケアしてる人もいる！
● 評価の“罠”その2：「自分と似たタイプを評価しがち」
⇒ 上司が“アセスメント重視派”だと、それをうまく話せる人が高評価に…
⇒ 一方で、現場でめちゃくちゃ患者さんに寄り添ってる人が見落とされる。
● 評価の“罠”その3：「何となくの印象評価」
⇒ 「あの人は昔から優秀だから」みたいなイメージだけで決めがち…
⇒ え？今年は全然頑張ってないんですけど〜！？ってことも（笑）
トヨタ流：“背番号文化”からの脱却！
トヨタでは、昔ながらの「配属先に縛られるキャリア＝背番号制度」から抜け出そうとしているそうです。
その中で、こんな課題が浮かび上がってきました。
「上司が“自分の専門性”でマウントをとってしまう」
たとえば…
• 「俺の方が経験長いんだから黙ってついてこい」
• 「このくらい言わなくても分かるだろ？」
これ、どこかで聞いたことないですか？
……医療の現場にもめっちゃありますよね（笑）
でもこれって、チームの成長を止めちゃう原因なんです。
看護の世界でも「上司の育成力」が評価されるべき！
これからのマネージャーに求められるのは、
• 「見守る力」
• 「引き出す力」
• 「信じる力」
なんだと思ってます。
たとえば、
「この後輩、うまく言葉にできないけど、すごく良い観察力を持ってるな」
「普段目立たないけど、あの場面でしっかり判断できてたな」
そんな”表に出にくい頑張り”を拾い上げられる上司こそ、本物のマネージャー！！
上司にも“フィードバック”と“育成”を！
実は、トヨタでも上司向けの考課者研修を強化しているそうです！
• 「評価のワナに陥らないようにするには？」
• 「主観に偏らないために、どうメンバーと向き合う？」
• 「日頃からどんなコミュニケーションをしておくべき？」
これ、私たちの医療界でも絶対必要！！
「評価する側」への育成、もっと本気で取り組んでいきたいところです。
まとめ：見る力がある上司が、現場を元気にする！
トヨタの人事改革を通して見えてきたのは、
どんなに立派な制度も、“見る人の目”がなければ機能しないってこと。
そして、見る力を持ったマネージャーがいると、
• 頑張ってる人がちゃんと報われる
• 挑戦しようって人がどんどん育つ
• チーム全体に安心感と信頼が生まれる
…いいことづくしじゃないですか！？
私たちも、「育てたい」「応援したい」って思えるチームを目指して、
上司も一緒に成長していけたら素敵だなと思います♪
次回予告：第5回は「背番号のないキャリア」！
いよいよラスト2回！
次は、「キャリアが固定されすぎてる問題」を一緒に考えます！
• 看護師＝ずっと病棟？
• 専門性を活かした“別の道”はどう評価される？
• 「異動＝キャリアダウン」にならない職場って？
いま、どんなキャリアでも“閉じ込められない”制度が求められています！
お楽しみに〜！
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「こんな評価の仕方、現場にあったらいいな」
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ではまた！
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