こんにちは、r-youngです！
前回までで、
「年功序列より貢献評価」
「頑張りが報われる制度っていいよね！」
って話をしてきましたが…
今回はもっとリアルで切実なテーマ！
そう、
“やりがい”が給料に結びつかない問題！！
これ、看護師も診療看護師も研修医も、
全員が感じてるんじゃないでしょうか…？
チャレンジしたら給料が下がった！？トヨタ社員のリアル
トヨタでは、実際にこんなことが起きていたそうです。
工場で「連続二交代制（昼夜シフト）」で働いていた人が、
DX（デジタル化）のプロジェクトに挑戦した結果…
昼勤務になって、夜勤手当がなくなり、毎月6万〜9万円の減給に！
いやいや、チャレンジしたのに給料下がるとか、泣けますよね…涙
でもこれ、めちゃくちゃ“あるある”なんですよね…。
看護でもある、「やりがい搾取」
たとえば…
• 教育委員会やラダーの取り組みに関わったけど、時間外手当ゼロ！
• 認定看護師の活動、実はほとんどサービス残業！
• 看護研究の発表準備、土日返上！しかも誰も評価してくれない！
• プロジェクトに参加しても、評価されるのは上司だけ！泣
こういう声、すごく聞きます。
「やりがいがあるから大丈夫でしょ？」って空気感、そろそろ限界！！
どれだけ仕事に誇りを持ってても、生活もあるし、自分の時間も大事。
「やりがい」と「報酬」は、両方あって初めて続けられるんです！！
トヨタの答え：「スタイルが変わっただけ」で減給しない仕組みを作る！
トヨタでは、この問題をちゃんと見直そうとしています。
「夜勤手当がないから給料が減る」のではなく、
新しい挑戦にも“評価の光”が当たるように制度を調整していく！
チャレンジする人を損させない。
これは、まさに医療現場にも取り入れてほしい考え方…！
じゃあ、看護の現場ではどうすれば？
ここからは、私たち医療者の世界で置き換えてみましょ！
● ポイント①：業務外の活動には「役割手当」を！
• 教育委員・認定看護師・感染対策担当など、明確な役割がある人には毎月一定の手当を設定するだけでも、だいぶ違う！
• 「時間外つけづらい」文化が根強いなら、あらかじめ業務に含めて評価に組み込むのもアリ！
● ポイント②：チャレンジを“見える化”する！
• 「〇〇のプロジェクトに関わった」「ラダー策定の中心メンバー」など、活動実績をシートやシステムで可視化
• 上司や人事に届かない努力って、ほんともったいない！
● ポイント③：キャリア支援と給与制度をセットで考える
• スキルアップ＝業務量UPだけじゃなくて、“報酬UP”もセットで考える文化をつくろう！
• 「やってみたいけど給料変わらないし…」ってならないように！
未来の“チャレンジ文化”を育てるには？
チャレンジが評価されない職場って、やがて人が育たなくなるんですよね。
• 「あの人、色々やってたのに結局報われてないよね」
• 「だったら私は静かに業務だけやってる方がマシかも」
• 「挑戦＝リスク」って思われたら、終わり！！
トヨタのように、“例外的に評価される人”をどんどん作って、
周りにも「やってみたい」って思わせる流れが大事！
看護の世界でも、「この取り組みで評価された」「自分の強みが活かされた」ってストーリーがあれば、
後輩や周囲も続きやすい！
まとめ：「チャレンジしても損しない」から、挑戦が生まれる！
トヨタの事例は、「貢献に応じた評価」だけでなく、
“挑戦すること自体を応援する仕組み”を作ろうとしているところがスゴイ！
看護師も、診療看護師も、研修医も、
日々の臨床だけでなく、よりよい現場づくりや教育にも挑戦してる人がたくさんいます。
その頑張りが、「ただのいい人」で終わらないようにしたい！
ちゃんと、評価される未来を目指したい！！
次回予告：第4回は「マネジメントが現場を変える」！
次回は、チャレンジを応援するうえで超重要な、
「上司（マネージャー）」の役割と評価の話を掘り下げます！
• 「あの人、見てくれてない…」が生む不満
• 上司の“面倒見力”がカギ！？
• 見える人だけが得する“評価の罠”をどう防ぐ？
現場が元気になるには、“見る人”の質が大事！
ぜひお楽しみに〜！
コメント募集中！
「うちの病院でも“やりがい搾取”あるある…」
「こんな評価制度あったら嬉しい！」
「うちの現場、こうやって変えてみたよ！」
そんなリアルな声をぜひコメント欄で教えてください♪
あなたの声が、次の変化のヒントになるかも！
ではまた！！
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